Lavoro

La sentenza del Tribunale di Trento, Sezione Lavoro, n. 15 del 5 febbraio 2026 rappresenta un interessante laboratorio interpretativo per analizzare l’intersezione tra disciplina delle molestie nei luoghi di lavoro, tutela antidiscriminatoria e qualificazione giuridica del licenziamento ritorsivo. La vicenda affrontata dal giudice del lavoro si colloca infatti in un’area di confine nella quale il potere organizzativo e disciplinare dell’impresa entra in tensione con la sfera più intima della persona del lavoratore, ossia il diritto all’autodeterminazione affettiva e sessuale quale proiezione della dignità individuale.

Il caso trae origine dall’impugnazione di un licenziamento disciplinare per giusta causa intimato l’8 luglio 2025 ad una lavoratrice formalmente accusata di assenza ingiustificata dal lavoro. L’addebito contestato riguardava la mancata presenza in azienda a partire dal 24 giugno 2025, circostanza che il datore di lavoro aveva ritenuto incompatibile con il corretto adempimento dell’obbligazione lavorativa. Nel corso del giudizio, tuttavia, la ricostruzione fattuale ha evidenziato come il provvedimento espulsivo si inserisse in una trama relazionale molto più complessa, segnata da reiterate attenzioni personali provenienti dal superiore gerarchico della dipendente e dal rifiuto opposto da quest’ultima a tali iniziative.

Nel periodo precedente al licenziamento, infatti, il responsabile aziendale aveva manifestato nei confronti della lavoratrice un interesse di natura sentimentale, concretizzatosi in inviti a cena, doni di rilevante valore economico e comunicazioni dal contenuto personale. L’atteggiamento della dipendente era rimasto costantemente improntato ad una posizione di distanza relazionale, con il conseguente rifiuto di instaurare qualsiasi rapporto che travalicasse il piano professionale. La progressiva trasformazione di tale coinvolgimento emotivo in atteggiamenti ostili ha costituito il punto di snodo della vicenda: il rapporto gerarchico ha progressivamente assunto i tratti di un’interazione ambivalente nella quale la dimensione affettiva non corrisposta si è sovrapposta alla gestione organizzativa del rapporto di lavoro.

Il cuore giuridico della decisione si colloca nella qualificazione di tali comportamenti come molestie rilevanti ai sensi dell’articolo 26 del decreto legislativo 11 aprile 2006, n. 198, disposizione che definisce come discriminazione ogni comportamento indesiderato connesso al sesso avente lo scopo o l’effetto di violare la dignità della persona e di creare un ambiente intimidatorio o offensivo. La sentenza evidenzia come la nozione normativa di molestia non presupponga necessariamente la presenza di un intento vessatorio consapevole, ma si fondi piuttosto sull’effetto oggettivo prodotto dalla condotta sulla sfera personale della vittima. In questa prospettiva, il parametro decisivo diviene il carattere “indesiderato” dell’interazione, elemento che sposta il baricentro valutativo dal piano dell’intenzione soggettiva a quello della percezione e dell’esperienza della persona destinataria della condotta.

La ricostruzione operata dal giudice valorizza un aspetto di particolare rilievo sistematico: l’autodeterminazione affettiva e sessuale viene considerata come espressione diretta della dignità della persona, la cui tutela non può essere compressa dall’asimmetria di potere che caratterizza il rapporto di lavoro subordinato. In tal modo la libertà di rifiutare un coinvolgimento sentimentale assume la consistenza giuridica di un vero e proprio diritto soggettivo la cui violazione si traduce in un vulnus alla sfera personale del lavoratore.

È proprio alla luce di questa premessa che il licenziamento impugnato viene ricondotto nell’ambito delle reazioni ritorsive vietate dall’ordinamento. L’articolo 26, comma 3, del decreto legislativo n. 198 del 2006 stabilisce infatti la nullità degli atti, patti o provvedimenti relativi al rapporto di lavoro adottati in conseguenza del rifiuto o della sottomissione a comportamenti molesti. La disposizione costruisce una fattispecie normativa particolarmente significativa sotto il profilo sistemico, poiché trasforma la ritorsione datoriale in una forma specifica di discriminazione.

Questa qualificazione produce rilevanti effetti sul piano delle conseguenze giuridiche. L’atto ritorsivo non viene semplicemente considerato illegittimo, ma radicalmente nullo, con applicazione delle tutele reintegratorie previste dall’articolo 2 del decreto legislativo 4 marzo 2015, n. 23. La pronuncia del Tribunale di Trento, coerentemente con tale impostazione, dispone la reintegrazione della lavoratrice nel posto di lavoro e la corresponsione di un’indennità risarcitoria parametrata alla retribuzione maturata dal momento del licenziamento fino all’effettiva ripresa dell’attività lavorativa.

L’argomentazione della sentenza assume particolare interesse anche con riferimento al rapporto tra licenziamento discriminatorio e licenziamento ritorsivo. La giurisprudenza di legittimità ha progressivamente distinto le due figure, sottolineando come il primo si fondi sull’oggettiva violazione della normativa antidiscriminatoria, mentre il secondo presupponga l’accertamento di un motivo illecito determinante ai sensi dell’articolo 1345 del codice civile. La disciplina delle molestie introduce tuttavia un elemento di contaminazione tra le due categorie: la ritorsione conseguente al rifiuto di comportamenti molesti viene espressamente qualificata dal legislatore come discriminazione, con conseguente applicazione delle tutele rafforzate proprie di tale ambito.

Questa scelta normativa produce un significativo effetto di trasformazione sistemica. Tradizionalmente, l’accertamento della ritorsione richiedeva la dimostrazione del carattere determinante ed esclusivo del motivo illecito, circostanza che comportava un onere probatorio particolarmente gravoso per il lavoratore. La riconduzione della fattispecie nell’alveo del diritto antidiscriminatorio comporta invece l’applicazione del regime probatorio attenuato, in base al quale il lavoratore è tenuto a fornire elementi di fatto idonei a far presumere la discriminazione, mentre grava sul datore di lavoro l’onere di dimostrare la legittimità della propria condotta.

L’impostazione adottata dal Tribunale di Trento appare coerente con tale evoluzione normativa e giurisprudenziale. L’analisi della sequenza fattuale evidenzia come il provvedimento disciplinare si collochi in stretta connessione temporale e causale con il deterioramento della relazione personale tra il superiore e la dipendente. La contestazione relativa alle ferie inserite nel sistema aziendale secondo la prassi allora vigente assume, in questa prospettiva, il ruolo di mero pretesto formale, mentre la decisione espulsiva appare motivata dall’ostilità maturata in seguito al rifiuto della lavoratrice.

La vicenda offre inoltre l’occasione per riflettere su una dinamica strutturale che caratterizza frequentemente i fenomeni di molestia nei contesti lavorativi. La relazione gerarchica introduce un elemento di asimmetria che può trasformare l’iniziativa personale del superiore in una forma di pressione implicita, capace di incidere sulle condizioni di lavoro della persona destinataria. Il rifiuto della proposta relazionale può dunque generare reazioni punitive, quali trasferimenti, demansionamenti o provvedimenti disciplinari, che si configurano come strumenti indiretti di coercizione.

Il diritto antidiscriminatorio interviene proprio su questo terreno, neutralizzando gli effetti giuridici di tali dinamiche attraverso la previsione della nullità degli atti adottati in conseguenza delle molestie. In tal modo l’ordinamento mira a spezzare il nesso tra potere organizzativo e pressione relazionale, impedendo che la struttura gerarchica dell’impresa diventi veicolo di forme di dominio personale.

Accanto al riconoscimento della nullità del licenziamento, la decisione presenta tuttavia un profilo che merita particolare attenzione critica. Il giudice ha infatti rigettato la domanda di risarcimento del danno ulteriore avanzata dalla lavoratrice, ritenendo non sufficientemente provata l’esistenza di specifici pregiudizi alla salute o alla sfera professionale. Tale conclusione appare problematica se osservata alla luce della funzione preventiva e deterrente che caratterizza la disciplina antidiscriminatoria di matrice eurounitaria.

La giurisprudenza ha più volte sottolineato come l’effettività della tutela contro le discriminazioni richieda rimedi capaci non soltanto di ripristinare la situazione antecedente, ma anche di scoraggiare comportamenti analoghi. In questo senso il risarcimento del danno assume una funzione che trascende la dimensione puramente compensativa, assumendo tratti parzialmente sanzionatori. L’esclusione di qualsiasi forma di ristoro ulteriore rischia pertanto di attenuare la portata dissuasiva della disciplina.

La decisione del Tribunale di Trento si colloca dunque in un punto di equilibrio complesso tra esigenze di rigore probatorio e finalità protettive del diritto antidiscriminatorio. Se da un lato la pronuncia afferma con chiarezza il principio secondo cui il rifiuto di avances indesiderate non può legittimare alcuna forma di ritorsione datoriale, dall’altro lascia aperta la questione relativa all’effettività dei rimedi risarcitori nelle ipotesi di molestia.

Sotto il profilo sistemico, la sentenza contribuisce a consolidare una lettura del rapporto di lavoro che pone al centro la dimensione personale del lavoratore. La libertà affettiva non viene considerata un elemento estraneo alla relazione contrattuale, ma una componente essenziale della dignità della persona che l’ordinamento è chiamato a proteggere anche all’interno dell’impresa. In questa prospettiva, la nullità del licenziamento ritorsivo non rappresenta soltanto una sanzione per l’abuso del potere disciplinare, ma costituisce soprattutto un presidio contro la trasformazione delle relazioni gerarchiche in strumenti di pressione sulla sfera più intima dell’individuo.

La pronuncia del Tribunale di Trento del 5 febbraio 2026 offre dunque un contributo significativo alla progressiva definizione di un modello di tutela nel quale la dignità e l’autodeterminazione personale assumono una funzione strutturante nella disciplina del rapporto di lavoro, confermando la centralità del diritto antidiscriminatorio come strumento di riequilibrio delle asimmetrie di potere che caratterizzano l’organizzazione produttiva.

L’argomento viene trattato anche su studiocervellino.it

Autore: Avv. Francesco Cervellino