Lavoro

Con la Legge 12 settembre 2025, n. 131 (“Disposizioni per il riconoscimento e la promozione delle zone montane”), il legislatore introduce un esonero contributivo pluriennale per i datori di lavoro che adottano il lavoro agile come modalità ordinaria di svolgimento della prestazione nei comuni montani, con l’obiettivo dichiarato di contrastare lo spopolamento e favorire la residenzialità stabile. Il perimetro della misura è delineato dall’art. 26 L. 131/2025, pubblicata in G.U. n. 218 del 19 settembre 2025 ed entrata in vigore il 20 settembre 2025.

Architettura dell’incentivo: come funziona lo sgravio

L’agevolazione consiste in un esonero dei contributi previdenziali a carico del datore di lavoro (restano esclusi i premi e contributi INAIL), con invarianza dell’aliquota di computo pensionistico per il lavoratore. Il beneficio si applica per rapporti a tempo indeterminato svolti in modalità di lavoro agile nei comuni montani individuati a seguito dei decreti attuativi.

Intensità e massimali (2026–2030)

• 2026–2027: esonero 100% fino a € 8.000 annui per lavoratore (riparametrato mensilmente).

• 2028–2029: esonero 50% fino a € 4.000 annui.

• 2030: esonero 20% fino a € 1.600 annui.

Il beneficio opera nel rispetto del regime “de minimis” e—secondo le prime ricostruzioni—con tetti di spesa indicativi pari a € 12,5 mln (2028), € 10,9 mln (2029) e € 5,4 mln (2030). In caso di superamento del massimale “de minimis”, opera l’obbligo di recupero dell’eccedenza, con interessi secondo la disciplina UE.

Requisiti soggettivi e condizioni

Le ricostruzioni tecniche e di prassi segnalano che l’esonero spetta per ciascun lavoratore under 41 (non aver compiuto 41 anni alla data di entrata in vigore della legge), assunto o impiegato a tempo indeterminato in smart working presso un comune montano di piccole dimensioni. I requisiti di residenza/domicilio nel comune montano e la prevalenza della prestazione in lavoro agile risultano elementi qualificanti del beneficio.

Attenzione: parte di tali condizioni (ad es. età massima, residenza/domicilio, “modalità ordinaria” della prestazione) è oggetto di specificazione attuativa e dovrà essere verificata nei decreti. In attesa dei testi ufficiali, si raccomanda un approccio prudenziale in sede di pianificazione.

Mappatura dei comuni montani e decreti attuativi

La legge demanda a D.P.C.M. entro 90 giorni la definizione dei criteri oggettivi per la classificazione dei comuni montani (parametri altimetrici, pendenza, basi ISTAT) e l’approvazione del relativo elenco. Ulteriori decreti attuativi individueranno i territori destinatari delle misure di dettaglio e disciplineranno la procedura di accesso all’esonero. Alcune ricostruzioni parlano anche di un decreto interministeriale entro 60 giorni per profili operativi e istruttori.

Sul piano informativo di settore è inoltre riportato che le modalità operative e i criteri di richiesta potrebbero essere fissati con decreto entro 60 giorni dall’entrata in vigore: gli operatori dovranno monitorare con attenzione la pubblicazione dei decreti e degli eventuali messaggi/istruzioni degli enti previdenziali.

Coordinamento con l’ordinamento del lavoro

Il perimetro lavoristico si innesta sulla L. 81/2017 (artt. 18–24), che disciplina il lavoro agile come modalità di esecuzione del rapporto subordinato (art. 2094 c.c.) caratterizzata da flessibilità di tempi e luoghi nel rispetto di obiettivi e accordi individuali/collettivi. Sul piano contrattuale, resta centrale la pattuizione scritta (accordo di lavoro agile), con definizione di tempi di riposo, diritto alla disconnessione, strumenti di lavoro e profili di sicurezza. L’incentivo non deroga agli obblighi prevenzionistici (D.Lgs. 81/2008) né alle regole su orario e riposi (D.Lgs. 66/2003).

Profili fiscali e contributivi

• Natura dell’esonero: riduzione della contribuzione datore ai fini previdenziali; nessuna incidenza negativa sull’anzianità contributiva del lavoratore perché l’aliquota di computo resta invariata.

• INAIL esclusa: i premi/contributi INAIL sono esclusi dall’esonero.

• De minimis: occorre monitorare il plafond triennale di impresa unico a livello di gruppo, effettuare autodichiarazione e tracciamento degli aiuti percepiti, prevenendo fenomeni di cumulo eccedente (con rischio di recupero e interessi).

• Cumulo: in linea di principio l’incentivo è cumulabile con altri aiuti, nei limiti del “de minimis” e ferma la compatibilità con eventuali regole di non sovracompensazione su base UE/nazionale. (Si attendono istruzioni applicative per i casi di interazione con esoneri contributivi strutturali/temporanei “under 36/under 30”, sgravi Sud, ecc.)

Implicazioni operative per aziende e professionisti

Pianificazione HR e riorganizzazione

• Definizione della “modalità ordinaria”: il disegno della misura privilegia assetti in cui il lavoro agile costituisca regime standard per il personale interessato. Sarà prudente tradurre tale opzione in accordi individuali e/o policy aziendale che rendano verificabile la prevalenza del lavoro da remoto, almeno ai fini ispettivi.

• Reclutamento mirato (under 41): le imprese possono impostare piani assunzionali focalizzati su profili under 41 per massimizzare il perimetro incentivabile, con attenzione a parità di trattamento e non discriminazione nei processi di selezione.

• Localizzazione in comuni montani: in attesa del D.P.C.M. con l’elenco, conviene mappare ambiti territoriali potenzialmente eleggibili (criteri altimetrici/pendenza) e valutare policy di trasferimento residenza/domicilio dei dipendenti, con eventuali strumenti di welfare abitativo.

Compliance e gestione del rischio

• Tracciabilità del lavoro agile: istituire sistemi di time tracking e rendicontazione degli obiettivi per dimostrare l’effettiva prevalenza dello smart working; aggiornare la valutazione dei rischi (DVR) e le informative ex art. 22 L. 81/2017.

• Verifiche “de minimis”: mantenere un registro interno degli aiuti; presidiare la dichiarazione sostitutiva e i controlli post-concessione.

• Documentazione: conservare accordi individuali, policy, prove di residenza/domicilio nel comune montano e ogni elemento utile a supporto dell’istanza/riconoscimento.

Contabilità dell’incentivo

• Riparametrazione mensile: i massimali annui vanno ripartiti su base mensile; occorre adeguare paghe e UNIEMENS quando l’INPS rilascerà i codici di autorizzazione/causali. Le istruzioni applicative sono attese con i decreti e le circolari degli enti competenti.

Questioni aperte e criticità

• Perimetro soggettivo lavoratori: occorre conferma puntuale su requisito anagrafico, trasferimento residenza/domicilio e su eventuali esclusioni (apprendistato/part-time?). Le prime note parlano di under 41 e di trasferimento stabile nel comune montano.

• Definizione dei comuni eleggibili: finché non sarà pubblicato il D.P.C.M. con l’elenco, la pianificazione avverrà su base prospettica.

• Capienza finanziaria: la misura è soggetta a tetti annuali e alla disciplina de minimis; in caso di esaurimento risorse, potranno operare criteri di priorità cronologica o finestre.

Esempi pratici

1. Assunzione junior developer (30 anni) – 2026
   Impresa ICT sceglie regime di smart working ordinario con base in un comune montano eleggibile; accordo individuale ex L. 81/2017 e trasferimento residenza/domicilio del dipendente. Sgravio 100% datore fino a € 8.000 annui (riparametrati mensilmente). Verifica “de minimis” su triennio mobile di gruppo.

2. Stabilizzazione profilo marketing (40 anni) – 2028
   Conversione a tempo indeterminato con smart working prevalente; sgravio 50% fino a € 4.000. L’azienda monitora plafond “de minimis” residuo a seguito di precedenti aiuti (es. transizione digitale).

Conclusioni operative

• Verificare subito la platea interna under 41 e le posizioni per cui il lavoro agile può diventare ordinario senza compromettere continuità e sicurezza.

• Predisporre accordi individuali e policy di smart working conformi alla L. 81/2017, con evidenza di disconnessione, strumenti, obiettivi, sicurezza.

• Mappare i comuni potenzialmente eleggibili e programmare (ove sostenibile) politiche di residenza/domicilio in montagna per i lavoratori interessati.

• Allestire un cruscotto “de minimis” e procedure interne di controllo e documentazione ai fini dell’istanza.

• Monitorare la pubblicazione del D.P.C.M. 90 giorni e dei decreti operativi (alcune fonti indicano 60 giorni) nonché le istruzioni INPS/INAIL per l’implementazione in busta paga/UNIEMENS.

In definitiva, il Bonus Smart Working Montagna rappresenta una leva strutturale per ripensare modelli organizzativi e politiche di attrazione/retention dei talenti nelle aree interne. L’efficacia operativa dipenderà dalla tempestiva definizione dei decreti e dalla governance aziendale dell’istituto: per professionisti e HR è il momento di costruire il dossier (accordi, policy, mappatura aiuti) per essere ready-to-apply appena la misura sarà a regime.

Autore: Dott. Alessandro Cervellino