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Lavoro
Dimissioni dei neo-genitori e lavoratrici in gravidanza: obbligo di convalida anche durante il periodo di prova
Dott. Alessandro Cervellino
10/21/2025
1. la Nota ministeriale n. 14744/2025 e il chiarimento atteso
Con la nota n. 14744 del 14 ottobre 2025, il Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali ha chiarito un punto rimasto sinora controverso nella prassi ispettiva e giurisprudenziale: anche le dimissioni rassegnate durante il periodo di prova da parte di lavoratrici in gravidanza o di genitori nei primi tre anni di vita del bambino devono essere convalidate dall’Ispettorato Territoriale del Lavoro (ITL), ai sensi dell’art. 55, comma 4, del D.Lgs. 151/2001.
Il chiarimento interviene su una materia che coniuga due piani normativi distinti — la libertà di recesso nel periodo di prova e la tutela rafforzata della genitorialità — e che, fino a oggi, aveva generato incertezza applicativa nelle imprese e nei servizi ispettivi territoriali.
2. Il quadro normativo di riferimento
2.1. La disciplina generale della convalida delle dimissioni
L’art. 55, comma 4, del D.Lgs. 151/2001 dispone che la risoluzione consensuale del rapporto di lavoro o le dimissioni rassegnate:
dalla lavoratrice durante la gravidanza;
dalla lavoratrice o dal lavoratore nei primi tre anni di vita del bambino;
o nei primi tre anni di accoglienza del minore adottato o in affidamento;
devono essere convalidate dal servizio ispettivo del Ministero del Lavoro territorialmente competente, pena l’inefficacia dell’atto.
La riforma Fornero (L. 92/2012) ha ampliato il periodo di tutela, portandolo da uno a tre anni, e ha reso la convalida uno strumento autonomo di garanzia della libertà di autodeterminazione del lavoratore genitore, anche indipendentemente dal divieto di licenziamento previsto dall’art. 54 del medesimo decreto.
2.2. Il principio di tutela e la funzione della convalida
Come ribadito dal Ministero nella nota in commento, la convalida rappresenta uno strumento di controllo preventivo della genuinità della volontà del lavoratore o della lavoratrice, volto a prevenire situazioni di coercizione, pressione o discriminazione in un momento particolarmente delicato della vita familiare.
Solo attraverso la convalida — che avviene mediante colloquio diretto con il personale ispettivo, in presenza o in videoconferenza — le dimissioni acquistano efficacia giuridica.
3. Il punto centrale: la convalida è necessaria anche durante il periodo di prova
La nota ministeriale n. 14744/2025 chiarisce in modo esplicito che l’obbligo di convalida si estende anche alle dimissioni presentate durante il periodo di prova.
Il Ministero giunge a tale conclusione applicando i canoni interpretativi dell’art. 12 delle Disposizioni sulla legge in generale (interpretazione letterale e teleologica).
Sul piano letterale, l’art. 55, comma 4, non contiene alcuna esclusione per il periodo di prova: la norma prevede la convalida in termini generali, senza distinguere tra fasi del rapporto.
Sul piano teleologico, l’estensione dell’obbligo è coerente con la ratio protettiva della disposizione, finalizzata a garantire la libertà di scelta del lavoratore anche nei contesti in cui la pressione datoriale può essere più incisiva.
Il Ministero richiama, a sostegno, la giurisprudenza della Corte di Cassazione (Cass. civ., sez. lav., n. 23061/2007), secondo cui anche durante il periodo di prova è nullo ogni licenziamento fondato su motivi discriminatori, principio che vale, in via speculare, per le dimissioni eventualmente “indotte” dal datore di lavoro.
4. Implicazioni operative per aziende e consulenti del lavoro
4.1. L’estensione dell’obbligo ispettivo
Il chiarimento ministeriale comporta che ogni dimissione o risoluzione consensuale di una lavoratrice in gravidanza o di un genitore nei primi tre anni di vita del figlio debba essere sottoposta a convalida ispettiva, anche se avviene durante il periodo di prova.
Pertanto:
la comunicazione di dimissioni trasmessa telematicamente tramite il portale ClicLavoro non produce effetti se non è seguita dal colloquio di convalida presso l’ITL competente;
la mancata convalida rende le dimissioni inefficaci, con conseguente prosecuzione del rapporto e diritto del lavoratore alla retribuzione;
le imprese devono astenersi dal considerare cessato il rapporto fino all’avvenuta convalida.
4.2. Il ruolo del colloquio ispettivo
L’ITL, in sede di convalida, è tenuto a verificare che la decisione sia spontanea e non frutto di pressioni, secondo le linee operative già delineate dalla nota INL n. 862/2024.
Il colloquio deve accertare:
l’assenza di condotte discriminatorie o coercitive;
la consapevolezza delle conseguenze giuridiche dell’atto di dimissioni;
l’effettiva volontà di interrompere il rapporto.
Il procedimento può svolgersi in presenza o da remoto, ma sempre con la partecipazione diretta del lavoratore o della lavoratrice.
5. Revoca delle dimissioni e periodo protetto
In linea con la precedente prassi (nota INL n. 862/2024), il Ministero ribadisce che la revoca delle dimissioni convalidate è possibile solo prima della risoluzione del rapporto, e deve essere oggetto di un nuovo esame istruttorio da parte dell’Ispettorato.
La cessazione del periodo di prova, in sé, è un elemento neutro: non incide sulla modalità di manifestazione della volontà dimissiva, né attenua la tutela prevista dall’art. 55, comma 4, D.Lgs. 151/2001 (cfr. Cass. n. 5598/2023).
6. Implicazioni pratiche e criticità applicative
Per i datori di lavoro e i consulenti del lavoro, la nota 14744/2025 comporta alcune rilevanti conseguenze operative:
Mappatura preventiva dei lavoratori potenzialmente tutelati (donne in gravidanza o genitori di bambini entro i tre anni) al momento della presentazione delle dimissioni;
Obbligo di segnalazione all’ITL competente qualora il lavoratore appartenga a una delle categorie protette;
Sospensione dell’efficacia delle dimissioni fino all’avvenuta convalida;
Aggiornamento delle procedure interne HR per evitare errori di cessazione impropria nei flussi UniLav.
Per i consulenti, sarà importante chiarire alle aziende che anche nel periodo di prova non è sufficiente l’accettazione scritta delle dimissioni, ma serve l’intervento ispettivo. La violazione può comportare non solo l’inefficacia del recesso, ma anche l’eventuale configurazione di un licenziamento discriminatorio nullo, con obbligo di reintegra.
7. Conclusioni operative
La Nota ministeriale n. 14744/2025 consolida un orientamento interpretativo estensivo della tutela parentale, che ora si applica anche alla fase del periodo di prova.
Per i consulenti del lavoro e i responsabili HR, le parole chiave diventano vigilanza, correttezza procedurale e coordinamento con l’ITL.
In sintesi:
la convalida è sempre necessaria per le dimissioni di lavoratrici in gravidanza e genitori entro i tre anni di vita del figlio, anche in prova;
le dimissioni non convalidate sono inefficaci;
l’efficacia decorre solo dopo il colloquio diretto con il personale ispettivo;
l’assenza di esclusione normativa per il periodo di prova rafforza la tutela contro licenziamenti mascherati o pressioni datoriali.
La Nota n. 14744/2025, dunque, rappresenta un importante tassello nell’evoluzione delle tutele in materia di maternità e paternità, imponendo a imprese e professionisti di aggiornare le proprie prassi di gestione del recesso per evitare contenziosi e garantire la piena effettività delle garanzie legali.
Promemoria operativo
🔹 L’obbligo di convalida non conosce eccezioni per il periodo di prova.
🔹 Le dimissioni non convalidate sono inefficaci e non determinano la cessazione del rapporto.
🔹 La tutela si applica anche in caso di risoluzione consensuale.
🔹 È consigliabile archiviare copia della convalida ITL per eventuali verifiche ispettive o contenziosi.
🔹 La mancata osservanza può configurare un licenziamento discriminatorio nullo, con reintegra e risarcimento.
Checklist operativa – Gestione delle dimissioni durante il periodo di prova (genitori e lavoratrici in gravidanza)
Verifica preliminare dello status del lavoratore/lavoratrice
Accertare se la persona che presenta le dimissioni:
▪ è in stato di gravidanza, oppure
▪ è genitore di un minore entro i 3 anni di età (o entro i 3 anni dall’accoglienza in caso di adozione/affidamento).Se rientra in una di queste categorie, scatta automaticamente l’obbligo di convalida presso l’ITL, anche in periodo di prova.
Sospensione della cessazione unilaterale
Non procedere all’invio della comunicazione di cessazione nel sistema UniLav finché non è stata effettuata la convalida.
La mancata sospensione può determinare inefficacia delle dimissioni e responsabilità datoriale per licenziamento illegittimo.
Convocazione o segnalazione all’Ispettorato Territoriale del Lavoro
Informare il lavoratore/lavoratrice che la procedura richiede un colloquio di convalida con l’ITL.
Fornire supporto nella prenotazione o nel contatto con l’ufficio ispettivo territorialmente competente (in presenza o da remoto).
Conservare la ricevuta della richiesta o dell’appuntamento.
Attendere l’esito della convalida
Solo dopo la convalida da parte dell’ITL, il datore di lavoro può considerare il rapporto cessato.
L’atto di dimissioni produce effetti dalla data di convalida e non da quella della semplice comunicazione telematica.
Archiviare copia della convalida nel fascicolo del personale.
Aggiornamento delle procedure HR e della modulistica aziendale
Inserire la procedura di verifica e convalida tra le policy interne e nei manuali di gestione del rapporto di lavoro.
Informare i responsabili del personale e i consulenti interni sul nuovo orientamento ministeriale.
In caso di dubbi interpretativi, è consigliabile richiedere un parere preventivo all’ITL.
Suggerimento operativo finale
Integrare nella modulistica interna un modello di dichiarazione di appartenenza a categoria tutelata (gravidanza o genitorialità entro 3 anni), da far sottoscrivere al lavoratore in caso di dimissioni, così da attivare tempestivamente la procedura di convalida.
