Lavoro

La centralità della forma nel recesso e nella gestione del rapporto

Una recente pronuncia del Tribunale di Pavia offre spunti di grande rilievo per i professionisti che assistono imprese e lavoratori in materia di licenziamento e sospensione del rapporto di lavoro.
La decisione riafferma tre principi cardine:

1. la necessità della forma scritta e della sottoscrizione del licenziamento, come previsto dall’art. 2 della L. 604/1966;

2. l’illegittimità della sospensione unilaterale del rapporto in assenza di un’effettiva impossibilità sopravvenuta della prestazione (artt. 1463 e 1464 c.c.);

3. la distinzione tra giurisdizione del giudice del lavoro per le questioni di status e competenza del giudice concorsuale per le domande di condanna in caso di apertura di una procedura di liquidazione giudiziale.

I fatti essenziali e il contesto

Il caso riguarda un lavoratore dipendente a tempo indeterminato, il quale si è visto sospendere unilateralmente dal datore l’attività lavorativa, senza che fosse attivato alcuno strumento legale di sospensione. Successivamente, l’azienda ha comunicato il licenziamento tramite una semplice e-mail non firmata, inviata a un indirizzo non concordato e privo di valore formale.
Il lavoratore ha impugnato il recesso, contestando sia la forma della comunicazione, sia la legittimità della sospensione che l’aveva preceduta. Nelle more del giudizio, è intervenuta la liquidazione giudiziale della società, con conseguente declaratoria di improcedibilità delle domande di condanna a carico della procedura.

Analisi giuridica

Forma del licenziamento e validità della comunicazione digitale

L’art. 2 della L. 604/1966 impone che il licenziamento sia comunicato per iscritto, requisito che si sostanzia non solo nella forma materiale dell’atto ma anche nella sottoscrizione del datore o del suo rappresentante munito di poteri.

La giurisprudenza ribadisce che la comunicazione deve pervenire nella sfera di conoscibilità del lavoratore con modalità idonee a garantirne la provenienza e l’autenticità.
Nel caso esaminato, l’invio di un’e-mail ordinaria non sottoscritta, per di più a un indirizzo non riconosciuto come canale ufficiale, è stato ritenuto inefficace: la mancanza di forma e sottoscrizione impedisce di configurare un valido atto di recesso.

Il datore, pertanto, deve dimostrare l’esistenza di un accordo preventivo sull’utilizzo di specifici strumenti di comunicazione elettronica, altrimenti la comunicazione non produce effetti giuridici.

Sospensione unilaterale e obbligo retributivo

Il giudice pavese ha chiarito che la sospensione unilaterale del rapporto da parte del datore, non fondata su un’impossibilità oggettiva della prestazione o su strumenti normativi di gestione (ammortizzatori sociali, accordi collettivi o individuali, ferie), configura un inadempimento contrattuale.
In tali ipotesi, si determina una mora credendi del datore di lavoro: il dipendente rimane disponibile a prestare la propria attività, ma il datore si rifiuta di riceverla senza motivo legittimo.
Ne consegue il diritto del lavoratore a percepire la retribuzione ordinaria per il periodo di sospensione, nonostante la mancata esecuzione della prestazione.

Effetti dell’inefficacia del licenziamento

L’accertata inefficacia del licenziamento comporta, nel regime delle tutele crescenti previsto dal D.Lgs. 23/2015, il diritto del lavoratore alla reintegrazione e al risarcimento del danno, calcolato in base alla retribuzione utile ai fini del TFR.

Il lavoratore può tuttavia esercitare l’opzione per l’indennità sostitutiva della reintegrazione, che comporta la risoluzione del rapporto con diritto a un’indennità economica di importo predeterminato e non soggetta a contribuzione previdenziale.

Tale facoltà rappresenta uno strumento di equilibrio tra tutela occupazionale e certezza economica, particolarmente utile in contesti aziendali in crisi o sottoposti a procedura concorsuale.

Trattamento economico di fine rapporto

La pronuncia esamina anche il diritto del lavoratore ai ratei di tredicesima mensilità e al trattamento di fine rapporto, calcolati secondo il CCNL applicato e le regole generali dell’art. 2120 c.c.

È invece escluso il riconoscimento automatico di ulteriori indennità (ferie, permessi o altre competenze accessorie) in assenza di prova specifica del loro effettivo maturare.
Il giudice sottolinea così l’importanza, anche in sede processuale, della puntuale allegazione e documentazione delle voci retributive rivendicate.

Rapporto tra giudizio del lavoro e procedura concorsuale

In presenza di una procedura di liquidazione giudiziale, il Tribunale distingue nettamente le sfere di competenza:

• il giudice del lavoro conserva la cognizione sulle questioni di status, come l’accertamento della validità del licenziamento o della sussistenza del rapporto;

• il giudice concorsuale è invece competente per l’accertamento dei crediti e la loro ammissione al passivo.

• Ne consegue che il giudice del lavoro può pronunciarsi solo in termini dichiarativi, rinviando la fase esecutiva alla procedura concorsuale.

Implicazioni pratiche per aziende e professionisti

Per i datori di lavoro e i responsabili HR:

• garantire che il licenziamento sia redatto e sottoscritto in forma idonea (firma autografa o digitale qualificata);

• utilizzare canali di comunicazione concordati e documentati, evitando e-mail ordinarie o indirizzi non formalmente riconosciuti;

• in caso di sospensione dell’attività, attivare strumenti legittimi (CIG, accordi, ferie residue), evitando sospensioni di fatto prive di base normativa;

• in presenza di procedure concorsuali, coordinare la gestione del contenzioso con il curatore per evitare improcedibilità delle domande di condanna.

Per i consulenti:

• verificare la coerenza tra documentazione retributiva e CCNL applicato;

• predisporre correttamente i prospetti di calcolo per le indennità e il TFR, rispettando i criteri di determinazione della retribuzione utile;

• curare la prova documentale della corrispondenza e degli accordi sulle modalità di comunicazione aziendale;

• assistere le aziende nella revisione delle procedure digitali di recesso per garantire la piena validità formale degli atti.

In sintesi

La decisione del Tribunale di Pavia conferma un principio ormai consolidato:

• il licenziamento privo di sottoscrizione o inviato tramite canali non convenuti è inefficace;

• la sospensione unilaterale del rapporto in assenza di cause giustificative comporta il diritto del lavoratore alla retribuzione piena;

• l’intervento di una procedura concorsuale non elimina la competenza del giudice del lavoro sull’accertamento dello status, ma sposta la tutela economica nella sede del passivo.

Per le imprese, ciò impone un approccio più rigoroso alla forma degli atti di recesso e alla documentazione digitale; per i professionisti, un rinnovato impegno nel costruire prassi di compliance formale e gestionale che riducano il rischio di inefficacia e di contenzioso.

Autore: Dott. Alessandro Cervellino