Professionisti per professionisti
Lavoro
Licenziamenti disciplinari nello stesso giorno: quando il lavoratore perde l’interesse ad agire
Dott. Alessandro Cervellino
10/24/2025
1. Un caso emblematico di doppio licenziamento disciplinare
La Corte d’Appello di Bologna, con la sentenza n. 500 del 13 ottobre 2025, ha affrontato un caso di particolare interesse pratico per gli operatori del diritto del lavoro e per le direzioni HR: due licenziamenti disciplinari intimati nello stesso giorno, fondati su contestazioni diverse, ma entrambe note al datore di lavoro nello stesso momento.
Il lavoratore, destinatario di due procedimenti disciplinari avviati ex art. 7 dello Statuto dei Lavoratori (L. 300/1970), era stato licenziato per:
assenze ingiustificate protrattesi per più giorni;
utilizzo anomalo della carta carburante aziendale.
Entrambi i provvedimenti espulsivi recavano la stessa data e furono inviati a mezzo posta nello stesso pomeriggio, con pochi minuti di differenza.
Il dipendente, tuttavia, non ne ebbe immediata conoscenza poiché si trovava ristretto in carcere. Le lettere furono poi recapitate al suo difensore e consegnate brevi manu alcuni giorni dopo.
Il lavoratore impugnò stragiudizialmente entrambi i licenziamenti con un unico atto, ma in sede giudiziale contestò solo il primo, quello per assenze ingiustificate.
Il Tribunale di Forlì prima e la Corte d’Appello poi hanno respinto la domanda per difetto di interesse ad agire, chiarendo che, in mancanza di impugnazione giudiziale anche del secondo licenziamento, il rapporto di lavoro doveva comunque intendersi definitivamente risolto.
2. La questione giuridica: pluralità di licenziamenti e “interesse ad agire”
Il nodo principale della vicenda riguarda due profili tra loro connessi:
La contestualità dei licenziamenti disciplinari;
L’interesse ad agire del lavoratore che impugna solo uno dei provvedimenti.
a) Contestualità e distinzione rispetto ai “licenziamenti a catena”
La Corte bolognese ha chiarito che, nel caso esaminato, i due licenziamenti, pur distinti, devono considerarsi contestuali.
Trattandosi di atti unilaterali ricettizi, non rileva l’orario di spedizione (15:15 e 15:17), ma il momento in cui le comunicazioni sono pervenute nella sfera di conoscenza del lavoratore, cioè quando il difensore gliele ha consegnate contemporaneamente.
La Corte ha quindi escluso l’applicazione della giurisprudenza di legittimità che ammette la pluralità di licenziamenti “a catena” solo per fatti diversi e sopravvenuti o conosciuti successivamente dal datore (Cass. nn. 106/2013, 1244/2011, 2274/2024).
Tale orientamento, ha osservato il Collegio, è inconferente nei casi in cui i licenziamenti siano contestuali e non successivi.
b) L’interesse ad agire e l’effetto estintivo del secondo licenziamento
Sul piano processuale, la Corte ha ribadito che il lavoratore che intenda far dichiarare l’illegittimità di uno dei licenziamenti deve impugnare giudizialmente anche l’altro, qualora quest’ultimo sia idoneo a produrre effetti risolutivi autonomi.
Diversamente, manca il concreto interesse ad agire, poiché anche l’eventuale annullamento del primo licenziamento non potrebbe far rivivere un rapporto già definitivamente cessato.
In applicazione dell’art. 6, comma 2, L. 604/1966, il secondo licenziamento, non impugnato in sede giudiziale entro 180 giorni dall’impugnazione stragiudiziale, diviene definitivo.
Di conseguenza, il ricorso proposto avverso il primo licenziamento risulta inammissibile per carenza d’interesse.
3. Il principio affermato dalla Corte: doppio licenziamento, un solo effetto
La decisione conferma un principio di rilevanza pratica:
Quando due licenziamenti disciplinari sono contestuali e il lavoratore ne impugna solo uno in giudizio, l’azione è improcedibile per difetto di interesse, poiché l’altro licenziamento, non contestato, produce effetti risolutivi definitivi sul rapporto.
Questo approdo si inserisce nel solco di un orientamento coerente con la logica sistematica dell’art. 100 c.p.c. (interesse ad agire) e con la natura “ricettizia” del licenziamento come atto unilaterale.
La ratio è duplice:
evitare pronunce inutili o teoriche su rapporti ormai cessati per altra causa valida ed efficace;
preservare la certezza delle relazioni giuridiche tra le parti, impedendo contenziosi frammentari su provvedimenti sostanzialmente equivalenti.
4. Rilievi operativi per datori di lavoro e professionisti
a) Attenzione alla gestione dei procedimenti disciplinari paralleli
Il caso offre un monito ai datori di lavoro: la pluralità di contestazioni disciplinari nello stesso periodo deve essere gestita con estrema coerenza procedurale.
Se i fatti sono diversi ma già noti al datore, è preferibile confluirli in un unico procedimento disciplinare, evitando di redigere più licenziamenti distinti ma contemporanei.
Se invece emergono fatti nuovi o sopravvenuti, è legittimo un secondo licenziamento fondato su motivi diversi, purché successivo e autonomo rispetto al primo.
La Cassazione (ord. n. 1376/2025) ha infatti ribadito che il datore può intimare un nuovo licenziamento solo se basato su una ragione sopravvenuta o non conosciuta in precedenza, e la sua efficacia resta subordinata all’eventuale declaratoria di illegittimità del primo.
b) Per i lavoratori: l’onere di impugnare tutti i licenziamenti
Dal lato del lavoratore, la sentenza richiama un principio processuale spesso trascurato:
l’impugnazione di un solo licenziamento non impedisce che un altro, non contestato nei termini, diventi definitivo.
Anche quando le lettere di licenziamento vengono ricevute lo stesso giorno, è necessario impugnarle separatamente in sede giudiziale, non limitandosi all’atto stragiudiziale unico.
In mancanza, il giudice non può pronunciarsi sull’illegittimità del primo provvedimento, poiché il rapporto è comunque estinto dal secondo.
c) Implicazioni per consulenti e HR
Per i consulenti del lavoro e le direzioni HR, la pronuncia fornisce indicazioni utili in materia di gestione disciplinare e contenziosa:
Redigere contestazioni complete e univoche, evitando duplicazioni temporali o tematiche;
Coordinare i tempi di comunicazione delle sanzioni per evitare di incorrere in eccezioni di “contestualità apparente”;
Monitorare i termini di impugnazione (60 giorni per l’impugnazione stragiudiziale, 180 per l’azione giudiziale) in caso di pluralità di atti;
In fase di contenzioso, verificare l’interesse concreto ad agire prima di proporre ricorso, onde evitare inammissibilità e condanna alle spese.
5. Considerazioni conclusive
La sentenza della Corte d’Appello di Bologna n. 500/2025 offre un importante chiarimento operativo: quando più licenziamenti disciplinari vengono intimati nello stesso giorno e sono portati a conoscenza del lavoratore contestualmente, essi producono effetti unitari e non successivi.
Ne deriva che:
sul piano sostanziale, non è configurabile una sequenza di licenziamenti “a catena”;
sul piano processuale, l’azione giudiziale contro uno solo dei due licenziamenti è priva di interesse, poiché il rapporto di lavoro è già cessato a seguito dell’altro provvedimento non impugnato.
Per i professionisti del diritto del lavoro, il messaggio è chiaro:
l’effettiva tutela del lavoratore passa attraverso una strategia difensiva coerente e completa, che consideri unitariamente tutti gli atti di recesso intimati dal datore, anche se formalmente distinti.
In prospettiva aziendale, invece, la decisione rafforza l’esigenza di una gestione disciplinare integrata e formalmente corretta, in cui la molteplicità dei procedimenti non generi incertezza ma coerenza nella comunicazione del recesso.
Sintesi operativa:
Due licenziamenti nello stesso giorno = atti contestuali.
Impugnare solo uno dei due = difetto di interesse ad agire.
Il secondo, non contestato, diventa definitivo dopo 180 giorni (art. 6 L. 604/1966).
Fondamentale distinguere tra licenziamenti contestuali e licenziamenti successivi (solo questi ultimi possono coesistere).
