Lavoro

La sentenza della Corte di cassazione, Sezione lavoro, 2 marzo 2026, n. 4623, interviene su un crinale sistematico che travalica il caso concreto e sollecita una rimeditazione del rapporto tra nullità del licenziamento discriminatorio, responsabilità contrattuale e modulazione dell’obbligo risarcitorio. Il provvedimento, pronunciato nel giudizio iscritto al n. 26474/2024 del ruolo generale, affronta il tema della riducibilità dell’indennità prevista dall’articolo 18 della legge n. 300 del 1970 in presenza di un comportamento omissivo del lavoratore che abbia taciuto la propria condizione di disabilità, pur a fronte di elementi che la rendevano conoscibile al datore.

La vicenda processuale trae origine da un licenziamento intimato per superamento del periodo di comporto nei confronti di una lavoratrice affetta da disabilità. La Corte territoriale, pur confermando la nullità del recesso per discriminazione indiretta nell’applicazione del comporto ordinario, aveva limitato il risarcimento alla misura minima di cinque mensilità, valorizzando il silenzio della dipendente quale fattore idoneo a mitigare la colpa datoriale. La Suprema Corte, investita del ricorso, ha invece censurato tale impostazione, ribadendo la necessità di distinguere il piano dell’accertamento dell’inadempimento da quello dell’imputabilità della causa che lo ha determinato, secondo la logica propria dell’articolo 1218 del codice civile .

Il cuore argomentativo della decisione si colloca nel punto di intersezione tra disciplina antidiscriminatoria e responsabilità contrattuale. La nullità del licenziamento discriminatorio non si esaurisce in una qualificazione formale dell’atto, ma incide strutturalmente sulla sua capacità di produrre effetti, imponendo il ripristino della situazione anteriore. L’articolo 18, nel testo applicabile, prevede una tutela reintegratoria piena, accompagnata da un’indennità commisurata alla retribuzione globale di fatto dal giorno del licenziamento sino alla reintegra, con un minimo non inferiore a cinque mensilità. Tale minimo, secondo l’elaborazione costante richiamata dalla sentenza, assume natura assimilabile a una clausola penale ancorata al rischio d’impresa, ma non introduce un regime di responsabilità oggettiva né consente graduazioni discrezionali dell’indennizzo in presenza di accertata imputabilità .

L’errore della Corte di merito, secondo la Cassazione, risiede nell’aver trasposto sul terreno della quantificazione del danno una graduazione della colpa che, nel paradigma della responsabilità contrattuale, rileva unicamente ai fini dell’esonero. La colpa non costituisce elemento costitutivo dell’inadempimento, ma criterio di imputazione dell’impossibilità sopravvenuta. Ne deriva che, una volta accertato che l’inadempimento non è stato determinato da una causa oggettiva non imputabile, l’obbligo risarcitorio si espande integralmente secondo la presunzione legale di cui all’articolo 18, salva la prova dell’aliunde perceptum. Ogni compressione dell’indennità in ragione di una minore intensità della colpa si risolve in un indebito spostamento del baricentro normativo, introducendo un potere equitativo non previsto dal legislatore .

Particolarmente significativo è il passaggio in cui la Corte esclude che il silenzio della lavoratrice sulla propria condizione di disabilità possa assumere rilievo riduttivo in assenza di una previa interlocuzione su iniziativa datoriale. La conoscenza o la conoscibilità dello stato di disabilità attiva un onere di approfondimento in capo al datore, che deve acquisire informazioni e valutare l’adozione di accomodamenti ragionevoli, secondo quanto imposto dalla normativa di recepimento della direttiva in materia di parità di trattamento. L’interlocuzione è qualificata come fase ineludibile della fattispecie complessa che conduce al licenziamento per superamento del comporto quando emergano elementi sintomatici di una condizione protetta .

In questa prospettiva, la decisione opera un rovesciamento concettuale rispetto a una lettura che, in nome della buona fede oggettiva, avrebbe potuto valorizzare un dovere di collaborazione informativa gravante sul lavoratore. La Corte afferma invece che non sussiste un obbligo o anche solo un onere di spontanea comunicazione di dati sensibili; solo a fronte di una richiesta datoriale, inserita in un corretto percorso di verifica, si configura il dovere di fornire le informazioni necessarie. L’asimmetria informativa non viene dunque neutralizzata attraverso un obbligo generalizzato di disclosure, ma mediante un rafforzamento dell’iniziativa imprenditoriale nella gestione del rischio discriminatorio.

La sentenza n. 4623/2026 si inserisce in un orientamento che qualifica come discriminazione indiretta l’applicazione indifferenziata del periodo di comporto ordinario a lavoratori con disabilità, ove le assenze siano causalmente connesse alla condizione protetta. Il criterio apparentemente neutro del computo delle assenze si traduce in una prassi che incide in modo sproporzionato su un gruppo particolarmente vulnerabile. L’elemento soggettivo del datore non rileva ai fini della qualificazione della discriminazione, la quale si fonda su un giudizio oggettivo di disparità di trattamento. Ciò rafforza la conclusione secondo cui l’eventuale minore intensità della colpa non può incidere sulla misura del ristoro, pena la frustrazione della funzione deterrente della nullità.

Sotto il profilo sistematico, la pronuncia offre l’occasione per riflettere sulla natura dell’indennità ex articolo 18. La ricostruzione che la assimila a una presunzione legale iuris tantum dell’entità del danno, integrata da un minimo inderogabile, consente di superare l’alternativa tra responsabilità oggettiva e responsabilità per colpa. Il legislatore, nel tipizzare la conseguenza economica dell’illegittimità, ha inteso standardizzare il pregiudizio, ma non ha alterato la struttura della responsabilità contrattuale. La prova liberatoria ex articolo 1218 rimane teoricamente possibile, ma richiede la dimostrazione di un impedimento oggettivo non superabile con l’ordinaria diligenza. L’erronea convinzione di poter applicare il comporto senza ulteriori verifiche, anche se sorretta da buona fede soggettiva, non integra tale impedimento .

Ne discende che la graduazione operata dalla Corte territoriale, distinguendo tra conoscenza effettiva e mera conoscibilità della disabilità, appare inconferente rispetto alla logica dell’esonero. Se la condizione era conoscibile attraverso l’ordinaria diligenza e se sussistevano plurimi indici sintomatici, l’omessa attivazione di verifiche integra un inadempimento imputabile. La soglia della conoscibilità, una volta superata, non consente ulteriori modulazioni: o l’impedimento è non imputabile, e allora la responsabilità viene meno; oppure è imputabile, e l’obbligo risarcitorio opera secondo la sua piena estensione.

L’impatto applicativo della decisione è rilevante. Le imprese sono chiamate a riconsiderare le proprie procedure interne in materia di gestione delle assenze per malattia, specie quando emergano elementi che possano ricondurre le assenze a una condizione di disabilità. L’adozione di accomodamenti ragionevoli non può essere concepita come opzione eventuale, ma come segmento strutturale del corretto adempimento dell’obbligazione contrattuale. La mancata attivazione di un dialogo tempestivo espone non solo al rischio di declaratoria di nullità del licenziamento, ma anche a un’esposizione risarcitoria integrale.

Al contempo, la decisione delimita l’ambito della collaborazione del lavoratore, escludendo che il silenzio possa tradursi in concorso di colpa ex articolo 1227 del codice civile in mancanza di una specifica richiesta datoriale. Ciò non implica un esonero da ogni dovere di correttezza, ma riafferma che la protezione dei dati sanitari e la tutela contro le discriminazioni impongono un bilanciamento attento tra esigenze organizzative e diritti fondamentali.

La sentenza n. 4623/2026 consolida un’impostazione che, lungi dal ridurre la nullità a mera etichetta sanzionatoria, ne valorizza la portata sistemica. La nullità del licenziamento discriminatorio non tollera graduazioni fondate su apprezzamenti equitativi della colpa, ma impone il pieno ripristino dell’equilibrio contrattuale, salvo rigorosa prova liberatoria. L’asse della tutela si sposta così dal giudizio sulla soggettività dell’imprenditore alla verifica oggettiva del rispetto delle regole di parità e di buona fede, con una chiara riaffermazione del principio secondo cui il rischio organizzativo non può essere trasferito sul lavoratore vulnerabile.

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Autore: Avv. Francesco Cervellino