Lavoro

Il nuovo intervento della Suprema Corte

Con l’ordinanza Cass. n. 30331/2025, la Corte di cassazione è tornata su un tema ricorrente nella prassi giuslavoristica e nelle controversie aziendali: la determinazione della base di calcolo del TFR e, in particolare, il ruolo delle voci retributive non esplicitamente richiamate dai contratti collettivi.

Il punto di partenza resta l’art. 2120 c.c., che definisce il TFR come somma calcolata su tutte le retribuzioni corrisposte “in dipendenza del rapporto di lavoro” e con carattere non occasionale, escluse solo quelle aventi natura di rimborso spese. Il documento allegato – articolo de Il Sole 24 Ore del 19 novembre 2025 – evidenzia come la Cassazione abbia richiamato nuovamente tale criterio, sconfessando un orientamento di merito più rigido che riteneva computabili solo le voci indicate espressamente dal CCNL.

La pronuncia, cassando la decisione della Corte d’appello di Roma, riafferma un principio centrale: le esclusioni dal TFR devono essere espressamente previste dal contratto collettivo e provate dalla parte che le invoca; al contrario, la mera mancata menzione di una voce non può comportarne l’automatica estraneità alla base di calcolo.

1. Il quadro normativo: l’art. 2120 c.c. e la nozione di “retribuzione utile”

1.1 La regola generale

L’art. 2120 c.c., come novellato dalla L. 297/1982, stabilisce che nella base di calcolo del TFR rientrano tutte le somme corrisposte al lavoratore, con esclusione:

• dei rimborsi a piè di lista;

• delle erogazioni occasionali;

• delle somme corrisposte a titolo di liberalità.

La Corte interpreta da anni tale disposizione secondo un criterio sostanzialistico: ciò che rileva è la natura della voce, non la sua denominazione o la scelta della contrattazione collettiva di elencare solo alcuni emolumenti.

1.2 Il ruolo della contrattazione collettiva

Il contratto collettivo può sicuramente disciplinare la struttura della retribuzione e individuare voci escluse dal TFR. Tuttavia:

• l’esclusione deve essere chiara ed espressa;

• non opera mai in via analogica o “a contrario”.

È questo uno dei punti maggiormente ribaditi dalla giurisprudenza, tra cui Cass. 21716/2022, Cass. 26040/2021 e ora l’ordinanza 30331/2025.

2. La pronuncia: la non automaticità dell’elenco contrattuale

2.1 La motivazione della Cassazione

Secondo quanto riportato nell’articolo allegato , la Cassazione ha censurato l’interpretazione del giudice di merito che aveva ritenuto computabili solo le voci ricomprese nell’elenco del CCNL, escludendo implicitamente tutte le altre.

La Suprema Corte ha affermato che:

• la mancata elencazione di una voce non comporta automaticamente la sua esclusione;

• l’elemento decisivo è la ricorrenza dell’erogazione e il suo collegamento con la prestazione lavorativa;

• il giudice di merito deve effettuare un esame ex post, verificando se le voci contestate sono state pagate per un “tempo significativo” tale da escluderne l’occasionalità.

Il riferimento al “tempo significativo” non è nuovo nella giurisprudenza di legittimità: richiama un parametro fattuale, da accertare caso per caso, che valorizza il comportamento concreto del datore di lavoro.

2.2 L’onere della prova

Altro passaggio essenziale della pronuncia è la ripartizione dell’onere probatorio:

• il lavoratore deve dimostrare l'effettivo pagamento delle voci che rivendica come utili al TFR;

• è il datore di lavoro a dover provare l’esistenza di una norma del CCNL che escluda espressamente tali voci.

Pertanto, se il lavoratore dimostra la ricorrenza dell’emolumento, non è tenuto a individuare la norma contrattuale che lo include nella base di calcolo, poiché l’inclusione deriva direttamente dalla legge (art. 2120 c.c.).

3. Quali voci possono rientrare nel TFR? Analisi operativa

La pronuncia offre l’occasione per ripercorrere criteri e casistiche.

3.1 Voci normalmente incluse

Rientrano nel TFR, salvo esplicite esclusioni:

• superminimi individuali e collettivi (costituiscono retribuzione fissa);

• indennità di funzione, indennità di turno, indennità di reperibilità;

• premi di produttività “stabili”, erogati con regolarità negli anni;

• maggiorazioni per lavoro straordinario, quando corrisposte con continuità;

• benefit monetizzati (es. indennità sostitutiva di mensa, indennità trasferta forfettaria se non qualificabile come rimborso).

La ricorrenza è il criterio dirimente: un premio variabile, ma riconosciuto annualmente per anni, non è più “occasionale” secondo la giurisprudenza costante.

3.2 Voci normalmente escluse

Restano fuori dalla base di calcolo:

• rimborsi spese documentati;

• indennità aventi funzione compensativa di spese vive (ad es. “indennità di trasferta a piè di lista”);

• premi una tantum realmente occasionali o straordinari.

3.3 Gli emolumenti “ibridi”: i casi problematici

Alcune voci oscillano tra inclusione ed esclusione secondo il loro contenuto concreto:

• Indennità di trasferta forfettaria: se la trasferta è strutturalmente connessa alla prestazione lavorativa, la componente retributiva deve concorrere al TFR (Cass. 2704/2019).

• Straordinario fisso: se ricorrente, il carattere “eccezionale” viene meno.

• Premi “ad personam”: se erogati con continuità, assumono natura retributiva.

È proprio in questi ambiti che la pronuncia del 2025 ribadisce l’importanza dell’analisi ex post dell’effettiva corresponsione.

4. Implicazioni pratiche per aziende e professionisti

4.1 Conseguenze in busta paga e nei contenziosi

La decisione della Cassazione introduce implicazioni operative importanti:

• Non è sufficiente, per il datore di lavoro, fare affidamento su un elenco ristretto del CCNL: l'omessa menzione non è prova di esclusione.

• Le aziende dovranno monitorare con attenzione la ricorrenza delle erogazioni, perché la continuità può trasformare una voce variabile in voce utile al TFR.

• Nei contenziosi, cambia la strategia probatoria: è il datore a dover esibire la clausola contrattuale escludente.

4.2 Impatti per i consulenti del lavoro e HR manager

• Rischio di passività pregresse: ricostruzioni degli ultimi 5 anni (prescrizione) possono portare a esborsi significativi.

• Necessità di aggiornare i regolamenti aziendali e le prassi retributive, distinguendo chiaramente tra voci retributive e rimborsi.

• Attenzione ai premi di risultato: se erogati annualmente senza effettiva variabilità legata a obiettivi, possono rientrare nel TFR.

4.3 Impatti per i commercialisti e gli avvocati

• Nell’assistenza alle aziende occorre verificare coerenza tra CCNL applicato, voci in cedolino e trattamenti effettivi.

• Nei contenziosi, diventa decisivo raccogliere documentazione sul comportamento retributivo storico (cedolini, accordi aziendali, contrattazione di secondo livello).

5. L’esame “ex post”: un criterio sempre più centrale

L’ordinanza richiama espressamente la necessità di valutare:

• il numero delle erogazioni,

• l’arco temporale di corresponsione,

• la connessione strutturale con l’attività lavorativa.

Questo orientamento potenzia un trend giurisprudenziale che valorizza il dato fattuale rispetto alla formalizzazione contrattuale. La Corte mira a evitare che la contrattazione possa escludere “di fatto” voci retributive che, pur non nominate, rappresentano compensi stabili per il lavoratore.

Cosa devono fare ora aziende e professionisti

La pronuncia della Cassazione n. 30331/2025 ribadisce con forza un principio essenziale: la base di calcolo del TFR si determina sulla realtà del rapporto e non sulle omissioni della contrattazione collettiva. Le esclusioni devono essere espressamente previste e provate dal datore di lavoro; al contrario, la ricorrenza delle erogazioni costituisce presunzione forte di loro rilevanza ai sensi dell’art. 2120 c.c.

Suggerimenti operativi

• Mappare le voci retributive effettivamente erogate e verificarne la natura.

• Aggiornare i regolamenti aziendali per chiarire quali voci hanno funzione retributiva e quali compensativa.

• Monitorare la continuità dei premi e delle indennità variabili.

• Documentare adeguatamente i rimborsi per evitare che possano essere riqualificati come retribuzione.

• Nei contenziosi, predisporre fin da subito la clausola contrattuale escludente se si invoca l’esclusione di una voce.

La pronuncia, pur non rivoluzionaria, rafforza un principio già noto: il TFR si calcola sul compenso reale, non sulla mera etichettatura. Professionisti e aziende sono chiamati a una gestione retributiva più consapevole e coerente, per prevenire contenziosi e garantire trasparenza nella determinazione delle spettanze di fine rapporto.

Autore: Dott. Alessandro Cervellino