Diritto del Lavoro

Una dichiarazione resa in giudizio da chi è anche parte di un rapporto di lavoro occupa uno spazio giuridico particolare. Il testimone adempie un obbligo processuale, risponde a domande che non sceglie ed è tenuto a riferire ciò che sa. Al tempo stesso, le sue affermazioni possono riguardare l’organizzazione in cui lavora e incidere sull’affidamento che sostiene il rapporto. Il problema nasce quando questi due piani si incontrano: fino a che punto la funzione della testimonianza protegge il lavoratore da conseguenze disciplinari, e quando invece il contenuto della deposizione può assumere rilievo nel rapporto di lavoro?

L’Ordinanza della Corte di Cassazione, Sezione Lavoro, n. 25687/2026 pubblicata il 22/09/2026 affronta tale tensione attraverso un criterio che impedisce soluzioni automatiche. L’obbligo di testimoniare protegge la deposizione veritiera e quella che il testimone ritiene ragionevolmente tale. Non rende, però, irrilevante in ogni caso una dichiarazione consapevolmente o colpevolmente non veritiera, specie quando attribuisca al datore comportamenti gravi e sia idonea, per contenuto e contesto, a incidere sul vincolo fiduciario. Da questa possibilità non discende, a sua volta, la legittimità automatica del licenziamento. La rilevanza disciplinare e la proporzione della sanzione richiedono accertamenti distinti.

La testimonianza non coincide con il libero esercizio del diritto di critica. Nel secondo caso, il lavoratore sceglie se esprimersi, in quale sede e con quali parole. Nel primo, interviene in un processo, risponde alle domande ammesse ed è vincolato al dovere di verità. Trasferire senza adattamenti alla deposizione i limiti elaborati per la critica significherebbe trascurare questa differenza. Eppure, entrambe le situazioni pongono un’esigenza comune: distinguere la rappresentazione di fatti dotata di una ragionevole base fattuale dall’attribuzione infondata di condotte lesive.

È in questa distinzione che si colloca il punto più delicato. Una testimonianza sfavorevole al datore non è, per ciò solo, una violazione dei doveri del lavoratore. Neppure eventuali inesattezze o ambiguità bastano, da sole, a fondare un addebito. Occorre verificare che cosa sia stato effettivamente affermato, quali elementi fossero conosciuti dal testimone e se la dichiarazione, ove non veritiera, sia riconducibile a un’alterazione consapevole o colpevole dei fatti. La contrarietà della deposizione agli interessi aziendali non è una misura della sua attendibilità.

Si può leggere la decisione anche come una tutela della funzione del processo. Se il lavoratore dovesse temere una sanzione per ogni dichiarazione sfavorevole al datore, l’obbligo di testimoniare perderebbe parte della sua effettività. Se, all’opposto, la sede processuale impedisse qualsiasi verifica di affermazioni gravemente infondate, il dovere di verità non avrebbe conseguenze apprezzabili nel rapporto interessato dalla condotta. La soluzione richiede dunque di proteggere la libertà della testimonianza proprio attraverso un accertamento rigoroso, capace di evitare sia la sanzione della verità sgradita sia l’immunità del falso.

Questo spiega perché la circolazione limitata della deposizione non chiuda la questione. Una dichiarazione resa nel processo può essere conosciuta da più soggetti, a partire dalle parti. Soprattutto, l’eventuale addebito non riguarda necessariamente la diffusione pubblica delle parole pronunciate: può riguardare l’asserata alterazione della verità e le sue conseguenze sull’affidamento datoriale. Il fatto che la dichiarazione sia rimasta nell’ambito processuale può influire sulla valutazione della sua gravità e della proporzione della sanzione. Non consente, da solo, di negare in astratto ogni possibile rilievo disciplinare.

Il contenuto delle affermazioni resta essenziale. Attribuire al datore una condotta che ostacola l’osservanza delle procedure di sicurezza ha un significato diverso dall’esprimere una valutazione generica sull’organizzazione del lavoro. La materia della prevenzione degli infortuni rende l’accusa particolarmente seria. Proprio per questo, tuttavia, non è sufficiente constatare che l’affermazione sia grave: bisogna accertare se sia vera, se il testimone disponesse di elementi per ritenerla tale e quale significato assumesse nel complesso della deposizione. La gravità del tema non può sostituire la prova dei fatti.

Anche quando emerga una condotta disciplinarmente rilevante, il giudizio non è concluso. I doveri di fedeltà, correttezza e buona fede concorrono a definire il rapporto tra le parti, ma la loro violazione deve essere valutata in concreto. Occorre stabilire se il comportamento sia tale da integrare una giusta causa o un giustificato motivo soggettivo di licenziamento. Tra l’accertamento di una dichiarazione non veritiera e la sanzione espulsiva si colloca quindi un autonomo giudizio di gravità e proporzionalità. Confondere questi passaggi significherebbe trasformare ogni illecito disciplinare in una ragione sufficiente per interrompere il rapporto.

La decisione impone una distinzione altrettanto netta sul versante opposto, quello del licenziamento ritorsivo. Un recesso può essere nullo quando costituisca una rappresaglia per un comportamento legittimo del lavoratore e il motivo illecito ne sia la ragione esclusiva e determinante. La sproporzione della sanzione può contribuire a dimostrare tale finalità, ma non equivale automaticamente alla sua prova. Un licenziamento ingiustificato e un licenziamento ritorsivo presentano problemi diversi: il primo riguarda la tenuta della ragione addotta per recedere; il secondo richiede di accertare quale ragione abbia effettivamente determinato la decisione.

Il punto assume rilievo quando l’addebito disciplinare appare plausibile nella formulazione, ma debole alla verifica dei fatti. In tale situazione non basta scegliere tra l’accettazione dell’addebito e la sua esclusione astratta. È necessario esaminare se la condotta contestata sia avvenuta, quale rilievo abbia e se la motivazione addotta sia reale oppure soltanto apparente. Un fatto di modestissima rilevanza, invocato per giustificare la massima sanzione, può costituire un elemento presuntivo dell’intento di rappresaglia. La pretestuosità, però, deve emergere dalle circostanze concrete; non può essere dedotta dalla sola esistenza di una testimonianza sfavorevole.

Questa analisi evita di attribuire al processo disciplinare un potere di controllo sul contenuto delle deposizioni. Il datore non può considerare illecito ciò che il testimone ha dichiarato soltanto perché danneggia la propria posizione in giudizio. Può invece contestare una condotta specifica, se ritiene che vi siano elementi per dimostrare una dichiarazione consapevolmente o colpevolmente non veritiera e la sua incidenza sul rapporto. La precisione dell’addebito diventa così una garanzia per entrambe le parti: delimita i fatti da verificare e impedisce che il dissenso verso la testimonianza venga presentato come una generica perdita di fiducia.

Sul piano dell’accertamento, la sequenza delle verifiche conta quanto il loro contenuto. Prima viene il confronto tra la dichiarazione e i fatti disponibili; poi la valutazione di ciò che il testimone sapeva o poteva ragionevolmente sapere. Solo dopo si esaminano la possibile lesione del vincolo fiduciario e la proporzione della risposta disciplinare. Se viene dedotta una finalità ritorsiva, occorre inoltre verificare gli elementi che la sostengono e il carattere esclusivo e determinante del motivo illecito. Saltare il primo passaggio lascia prive di base le conclusioni successive, qualunque sia l’esito cui si voglia giungere.

La valutazione deve anche conservare la distinzione tra errore e falsità imputabile. Una deposizione può contenere espressioni imprecise, ricordi incompleti o valutazioni formulate con parole non rigorose. L’accertamento non può isolare una frase dal contesto in cui è stata pronunciata, né presumere la consapevolezza del falso dalla sua incompatibilità con la versione aziendale. Allo stesso modo, la convinzione soggettiva del testimone richiede una base fattuale ragionevole: invocarla senza esaminare gli elementi disponibili svuoterebbe di contenuto il dovere di verità. Il giudizio deve misurarsi con entrambe le possibilità.

L’utilità di questo metodo si estende oltre la controversia sulla singola deposizione. Quando una dichiarazione processuale riguarda procedure interne, sicurezza o comportamenti dell’organizzazione, la risposta alla testimonianza e la verifica dei fatti riferiti devono poter essere ricostruite separatamente. La prima concerne il rispetto dei doveri nel rapporto; la seconda riguarda la realtà delle condizioni descritte. Tenerle distinte aiuta a comprendere se l’iniziativa disciplinare poggi su un fatto autonomamente verificabile oppure rappresenti una reazione alla partecipazione del lavoratore al processo.

Resta, infine, il significato della pronuncia sul piano dell’esito giudiziario. La Corte di Cassazione non ha accertato che la deposizione fosse falsa e non ha dichiarato legittimo il licenziamento. Ha censurato una decisione che aveva escluso in via astratta la rilevanza disciplinare delle dichiarazioni, senza compiere le verifiche necessarie, e aveva ricavato da tale esclusione la natura ritorsiva del recesso. La causa è stata rinviata affinché quei fatti e quelle qualificazioni siano esaminati. Il principio che se ne trae è un criterio di giudizio: la testimonianza va protetta come adempimento di un dovere processuale, mentre l’eventuale falso e l’eventuale rappresaglia vanno provati attraverso accertamenti concreti e distinti.

L’argomento viene trattato anche su studiocervellino.it

Autore: Avv. Francesco Cervellino