Diritto del Lavoro

Il sistema di protezione contro il licenziamento illegittimo attraversa una trasformazione che investe non soltanto la misura delle conseguenze economiche dell'atto espulsivo, ma la stessa funzione giuridica della tutela indennitaria. La progressiva erosione dei limiti legislativi alla quantificazione del risarcimento impone, infatti, di interrogarsi sul rapporto tra discrezionalità giudiziale, dimensione dell'organizzazione produttiva e necessità di garantire una risposta proporzionata alla lesione del diritto alla conservazione del posto di lavoro.

La questione assume particolare rilevanza nell'ambito delle imprese di minori dimensioni, tradizionalmente destinatarie di un regime sanzionatorio attenuato, giustificato dall'esigenza di contemperare la protezione del lavoratore con la sostenibilità economica dell'attività imprenditoriale. Tale differenziazione, pur riconducibile a una scelta legislativa generalmente ammissibile, incontra un limite quando la riduzione della tutela compromette la funzione compensativa e deterrente della responsabilità conseguente al recesso illegittimo.

In questo quadro si inserisce la Sentenza della Corte Costituzionale n. 174/2026 depositata il 22/10/2026, che interviene sull'articolo 8 della legge 15 luglio 1966, n. 604, dichiarandone l'illegittimità costituzionale limitatamente alle parole «, se dipendenti da datore di lavoro che occupa più di quindici prestatori di lavoro».

L'intervento non determina la generale eliminazione dei limiti quantitativi dell'indennità, né introduce una tutela uniforme per tutti i lavoratori. Esso incide, più precisamente, sul presupposto dimensionale che impediva l'applicazione delle maggiorazioni indennitarie connesse all'anzianità di servizio ai dipendenti dei datori di lavoro con non più di quindici prestatori.

La portata sistematica della decisione risiede nella ridefinizione del significato giuridico della dimensione aziendale: quest'ultima conserva rilevanza nella valutazione delle circostanze del caso concreto, ma non può più costituire, nell'ambito considerato, una preclusione assoluta all'accesso a una tutela economicamente più adeguata.

L'assetto precedente si fondava su una distinzione tra due livelli di protezione. Il primo, ordinario, prevedeva un'indennità compresa tra 2,5 e 6 mensilità dell'ultima retribuzione globale di fatto. Il secondo consentiva di elevare il limite massimo fino a 10 mensilità in presenza di un'anzianità superiore a dieci anni e fino a 14 mensilità qualora l'anzianità superasse venti anni, purché il datore di lavoro occupasse complessivamente più di quindici dipendenti, senza raggiungere i requisiti dimensionali per l'applicazione della tutela prevista dall'articolo 18 della legge 20 maggio 1970, n. 300.

Questa costruzione normativa attribuiva alla dimensione occupazionale una duplice funzione. Da un lato, contribuiva alla distinzione tra tutela obbligatoria e tutela reale; dall'altro, introduceva un'ulteriore differenziazione interna al regime obbligatorio, condizionando l'estensione della tutela risarcitoria a un requisito quantitativo indipendente dall'effettiva gravità del licenziamento e dall'intensità del pregiudizio subito.

Proprio questa seconda funzione è stata sottoposta a revisione costituzionale.

La distinzione tra dimensione dell'impresa e adeguatezza della risposta indennitaria costituisce il nucleo teorico della pronuncia. La minore capacità economica di un'organizzazione può giustificare un trattamento differenziato, ma non necessariamente una compressione rigida e indiscriminata della tutela, soprattutto quando la legge già prevede strumenti attraverso i quali il giudice può considerare le condizioni concrete del datore di lavoro.

L'articolo 8 della legge n. 604 del 1966, infatti, individua espressamente criteri di determinazione dell'indennità che comprendono il numero dei dipendenti occupati, le dimensioni dell'impresa, l'anzianità di servizio, il comportamento e le condizioni delle parti.

A tali parametri si affiancano quelli indicati dall'articolo 30, comma 3, della legge 4 novembre 2010, n. 183, che valorizza ulteriormente le caratteristiche dell'attività esercitata, la situazione del mercato del lavoro locale e le condizioni del lavoratore, oltre al comportamento delle parti anche precedente al licenziamento.

Ne deriva un modello nel quale la tutela indennitaria non rappresenta una conseguenza economica automaticamente predeterminata, ma l'esito di una valutazione articolata, finalizzata a rendere l'importo coerente con le caratteristiche della vicenda concreta.

La presenza di un limite massimo eccessivamente contenuto rischia, tuttavia, di svuotare questa valutazione della propria effettività. Se l'intervallo disponibile è troppo ristretto, anche differenze significative tra le situazioni sottoposte al giudizio possono tradursi in conseguenze economiche sostanzialmente analoghe.

La discrezionalità formalmente riconosciuta al giudice finisce così per perdere gran parte della propria capacità selettiva.

È in tale prospettiva che deve essere interpretato il principio della personalizzazione del danno, sviluppato dalla giurisprudenza costituzionale e richiamato dalla decisione in esame. La personalizzazione non implica necessariamente il riconoscimento di un risarcimento integralmente corrispondente a ogni conseguenza patrimoniale del licenziamento illegittimo. Richiede, piuttosto, che il sistema legislativo assicuri margini sufficienti per differenziare la risposta economica in funzione degli elementi giuridicamente rilevanti.

La tutela monetaria deve quindi conservare una triplice attitudine: compensare il pregiudizio, preservare una ragionevole proporzione rispetto alla gravità della violazione e dissuadere dall'adozione di comportamenti espulsivi contrari alla legge.

La Sentenza della Corte Costituzionale n. 174/2026 sviluppa tale impostazione nel solco di una precedente evoluzione che aveva già investito la disciplina dei rapporti instaurati a decorrere dal 7 marzo 2015.

Con la sentenza n. 118 del 2025, la Corte aveva infatti eliminato dall'articolo 9, comma 1, del decreto legislativo 4 marzo 2015, n. 23, il limite massimo inderogabile di sei mensilità previsto per i datori di lavoro di minori dimensioni.

L'effetto di quell'intervento aveva prodotto un significativo mutamento nell'equilibrio tra i diversi regimi di protezione. Per i lavoratori soggetti alla disciplina del decreto legislativo n. 23 del 2015, nelle ipotesi riconducibili all'articolo 3, comma 1, l'indennità poteva essere determinata entro un intervallo compreso tra 3 e 18 mensilità, in applicazione del dimezzamento previsto per i datori di lavoro sotto soglia.

Per i lavoratori assunti anteriormente al 7 marzo 2015, invece, continuava a operare il sistema dell'articolo 8 della legge n. 604 del 1966, con il limite ordinario di sei mensilità e con maggiorazioni subordinate, oltre che all'anzianità, al requisito dimensionale.

Si era così determinata una significativa inversione della tradizionale relazione tra anzianità normativa del rapporto e intensità della protezione.

La disciplina introdotta nel 2015 rispondeva originariamente all'obiettivo di favorire nuove assunzioni attraverso una maggiore prevedibilità delle conseguenze economiche del licenziamento. Le successive pronunce costituzionali, ampliando la tutela indennitaria dei lavoratori soggetti al nuovo regime, avevano però progressivamente modificato l'equilibrio sul quale quella differenziazione si fondava.

Il risultato era una situazione nella quale i rapporti instaurati in epoca anteriore potevano risultare destinatari di una protezione economica inferiore rispetto a quelli costituiti successivamente, nonostante un'anzianità potenzialmente maggiore e una possibile maggiore difficoltà di ricollocazione lavorativa.

La questione non consiste, dunque, nel ritenere costituzionalmente illegittima ogni differenza di disciplina fondata sulla data di assunzione. La successione delle leggi nel tempo può legittimamente produrre trattamenti differenti. Ciò che deve permanere è una giustificazione ragionevole della distinzione, valutata anche alla luce delle trasformazioni successivamente intervenute nel sistema.

La ragionevolezza assume, in questa prospettiva, una dimensione dinamica. Una differenziazione originariamente coerente con una determinata politica legislativa può perdere progressivamente la propria giustificazione quando mutano gli effetti complessivi della disciplina.

La decisione del 2026 assume pertanto il significato di un intervento di riequilibrio interno al sistema, più che di un'operazione di uniformazione generalizzata delle tutele.

Sotto un diverso profilo, particolarmente significativa risulta la tecnica decisoria adottata.

Il giudizio costituzionale prospettava la possibilità di sostituire il limite massimo di sei mensilità con quello di dodici, attraverso una combinazione tra il meccanismo di dimezzamento previsto dal decreto legislativo n. 23 del 2015 e il limite indennitario di ventiquattro mensilità contemplato dall'articolo 18, quinto comma, dello Statuto dei lavoratori.

La Corte non ha accolto tale soluzione.

La costruzione proposta avrebbe comportato la formazione di una nuova regola attraverso il collegamento di elementi appartenenti a discipline differenti. Non si sarebbe trattato, pertanto, di utilizzare una soluzione normativa già compiutamente presente nell'ordinamento, ma di elaborare un diverso criterio quantitativo.

La scelta è ricaduta su un intervento meramente ablativo: eliminare dall'ultimo periodo dell'articolo 8 il requisito dell'occupazione di più di quindici lavoratori.

La rilevanza della soluzione risiede nella sua capacità di conseguire il riequilibrio costituzionalmente necessario senza sostituire integralmente l'assetto normativo predisposto dal legislatore.

Le maggiorazioni fino a dieci e quattordici mensilità erano già previste dalla legge. La loro estensione ai datori di lavoro di minori dimensioni deriva, quindi, dalla rimozione di una condizione limitativa, non dall'introduzione di un nuovo modello risarcitorio.

Questo aspetto consente di individuare una distinzione fondamentale tra ampliamento dell'area della discrezionalità giudiziale e attribuzione di un potere risarcitorio privo di limiti.

La decisione amplia la prima senza determinare la seconda.

Il limite ordinario di sei mensilità rimane formalmente previsto nell'articolo 8, così come resta invariata la soglia minima di 2,5 mensilità. La possibilità di superare il massimo ordinario continua a dipendere dall'anzianità del rapporto e dall'apprezzamento delle circostanze concrete.

Ne consegue che il superamento del limite di sei mensilità non costituisce un automatismo conseguente all'accertamento dell'illegittimità del licenziamento.

Occorre distinguere il presupposto di accesso alla maggiore tutela dalla determinazione del suo effettivo ammontare.

Il primo è rappresentato dall'anzianità superiore a dieci o venti anni. Il secondo richiede una valutazione giudiziale che tenga conto dei parametri legislativamente previsti.

Il rilievo dell'anzianità assume caratteristiche particolari in un regime normativo destinato progressivamente a esaurirsi. Poiché l'articolo 8 continua a disciplinare, nell'ambito considerato, i rapporti instaurati prima del 7 marzo 2015, alla data della pronuncia tali lavoratori hanno ormai maturato un'anzianità superiore al decennio, ove il rapporto sia proseguito senza interruzioni rilevanti.

La maggiorazione fino a dieci mensilità diviene quindi astrattamente accessibile all'intera platea dei rapporti ancora riconducibili a questo regime. L'ulteriore ampliamento fino a quattordici mensilità resta invece subordinato al superamento dell'anzianità ventennale.

In termini applicativi, la conseguenza è particolarmente significativa.

Per i lavoratori assunti prima del 7 marzo 2015, soggetti alla tutela obbligatoria dell'articolo 8 della legge n. 604 del 1966, il giudice può determinare l'indennità fino a dieci mensilità in presenza di un'anzianità superiore a dieci anni e fino a quattordici mensilità in presenza di un'anzianità superiore a venti anni, indipendentemente dal requisito dell'occupazione complessiva di più di quindici dipendenti.

Non viene meno, invece, la rilevanza delle dimensioni aziendali nella quantificazione concreta dell'indennità.

La dimensione dell'attività continua a rappresentare un elemento valutativo, unitamente alle condizioni delle parti, al comportamento tenuto nel corso del rapporto e alle ulteriori circostanze normativamente rilevanti.

Si realizza così il passaggio da un modello fondato sulla preclusione dimensionale a uno nel quale il fattore organizzativo opera come parametro di graduazione della responsabilità economica.

La differenza non è soltanto quantitativa.

Nel primo modello, il superamento o meno di una soglia occupazionale determina l'accessibilità stessa a una tutela più elevata. Nel secondo, la dimensione aziendale contribuisce alla determinazione dell'importo, senza impedire preventivamente al giudice di valutare adeguatamente la posizione del lavoratore.

Questa trasformazione modifica anche la struttura della prevedibilità economica del licenziamento.

La valutazione preventiva delle conseguenze di un recesso non può più assumere, per i rapporti anteriori al 7 marzo 2015 soggetti all'articolo 8, che il costo della sua eventuale illegittimità sia comunque contenuto entro sei mensilità in presenza di un datore di lavoro con non più di quindici dipendenti.

L'analisi deve invece considerare l'anzianità effettiva, le caratteristiche del rapporto, le ragioni poste a fondamento del licenziamento, gli eventuali vizi sostanziali o procedurali e le condizioni complessive delle parti.

La maggiore ampiezza dell'intervallo indennitario non consente di individuare anticipatamente un importo certo. Amplia, piuttosto, la gamma degli esiti possibili e accresce l'importanza della valutazione delle circostanze concrete.

Analogamente, nelle controversie già instaurate, il parametro economico utilizzato per apprezzare le conseguenze dell'illegittimità deve essere ricostruito alla luce della disposizione risultante dall'intervento costituzionale, nei limiti temporali e processuali propri degli effetti delle dichiarazioni di illegittimità costituzionale.

La decisione non comporta, infatti, un automatico riesame di rapporti ormai definitivamente esauriti, né elimina la necessità di verificare il regime applicabile alla singola vicenda.

Permane inoltre la distinzione tra i licenziamenti ai quali si applica la tutela obbligatoria e quelli che, per la natura del vizio, ricadono in specifiche forme di tutela reintegratoria, anche indipendentemente dal requisito dimensionale.

L'accertamento della disciplina applicabile richiede pertanto una ricostruzione preliminare della data di instaurazione del rapporto, delle dimensioni occupazionali rilevanti e della qualificazione giuridica dell'illegittimità denunciata.

Solo successivamente assume rilievo la determinazione dell'intervallo indennitario e la valutazione dei criteri di quantificazione.

La persistenza di differenti regimi applicabili ai rapporti anteriori e successivi al 7 marzo 2015 evidenzia, del resto, che l'intervento costituzionale non realizza una completa omogeneizzazione delle conseguenze del licenziamento illegittimo.

Nel sistema continuano a convivere discipline diverse per presupposti, criteri di calcolo e ampiezza delle misure risarcitorie. La tutela indennitaria prevista dal decreto legislativo n. 23 del 2015 rimane strutturalmente distinta da quella disciplinata dalla legge n. 604 del 1966, così come restano differenziate le ipotesi nelle quali l'ordinamento riconosce la reintegrazione.

L'elemento innovativo deve allora essere individuato non nell'unificazione delle discipline, ma nella progressiva affermazione di un limite costituzionale alla standardizzazione delle conseguenze economiche dell'illecito espulsivo.

Una disciplina può legittimamente graduare la protezione secondo le caratteristiche dell'organizzazione produttiva, ma deve preservare un livello di effettività compatibile con la funzione riparatoria e dissuasiva della tutela.

La dimensione aziendale non viene privata della propria rilevanza giuridica; viene ricondotta a una funzione proporzionata rispetto agli interessi coinvolti.

In tale prospettiva, la sentenza n. 174/2026 esprime un principio destinato ad assumere importanza anche oltre la specifica questione indennitaria: la sostenibilità economica della responsabilità non può essere perseguita attraverso meccanismi che impediscano in radice una valutazione effettiva del pregiudizio.

Resta al legislatore il compito di definire un assetto maggiormente coerente e sistematico. All'interno della disciplina vigente, tuttavia, la decisione rafforza un orientamento nel quale l'adeguatezza della tutela non deriva necessariamente dall'uniformità dei trattamenti, ma dalla capacità delle regole di consentire risposte giuridiche differenziate, ragionevoli e concretamente proporzionate.

Il risultato è una concezione della responsabilità da licenziamento illegittimo nella quale il limite economico conserva la propria funzione ordinatrice soltanto se non compromette l'effettività della protezione riconosciuta dall'ordinamento.

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Autore: Avv. Francesco Cervellino